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人才通道:通则不痛
2009-12-8 16:28:56       作者:姚日来       来源:博锐管理在线       阅读数:88166

    说到人才通道,笔者就想到日常开车。

    经常遇到这样情况:当你开一辆豪华跑车,可偏偏是开在一个狭小的单行车道路上,而遇到的是一辆大型拖拉机在前面晃悠。不管你多努力地按喇叭,遗憾的是,永远无法超车。毕竟,这是单行道。

    也就是说,当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候,就会遇到后来者不管能力多强,也只能紧随其后了。这就是典型的论资排辈现象!

    然而,对于后面开跑车的人,又是什么心态。

    中医上有一个说法说得很好,那就是“通则不痛,痛则不通。”

    同样,在人才通道建设方面,如果惟有一个通道,遇到前面是拉货车或者是拖拉机,开跑车的人心情肯定很不爽。原因就是无法超车,所开的车就无法发挥其应有的作用!

    那么怎样才能通呢?

    高速路就是一个范例。如果来回六个车道,那么每边就有三个车道。右边两个是行车道,其中一个是大车道,一个是小车道。大车速度慢的,开大车道;小车快的,开中间行车道。如果你是宝马、奔驰、奥迪、跑车,还有一些特权车,就可以经常开超车道。

    因为车道多,所以我们就很少在高速路上看到堵车现象,更不会出现后面是豪华跑车,前面是大车,然后喇叭声四起的壮观局面。高速路的开车效率自然就高,资源就起到优化配置的作用。

    同样,在职业通道建设上,就应该类似高速路,每个人都找到自己合适的通道上开。

    职业通道设计好了,关键还要有游戏规则。

    举个简单例子:大卡车开最右边的慢车道,小车开中间行车道,跑车经常开超车道,这样,堵车现象自然会少发生。

    这种还远不够,关键还需要做好以下方面工作:

    首先要鉴定和判断每个人的能力,类似于是哪类型的汽车:大车、小车,还是跑车等。

    其次,以某个目的地站点为某种岗位作比喻。

    比如以北京站为例,那么,以广州为起点,从广州开到北京,开106国道,就需要经过广东、湖南、湖北、河南、山东、河北等。如果以北京站点来比喻高级技术人才,那么就需要经过相应的资格条件。要达到职业生涯的最后目标,即高级技术职称(北京),就需要通过相应的职业资格考试(广东),做相应的专业培训(湖南),相应的论文发表(湖北)等。否则,就没有资格和条件参与相应人才通道的评比和竞聘。基于人才通道建设和人才规划的长远目标,培训工作就是针对人才所设计的通路,让每个员工自动自发的学习。这样,员工学习就能达到目的:一是有目标、二是主动性强、三是有成效。否则,培训就是上大课,上完之后,所学内容基本也就还给老师了。钱是花了,效果又如何呢?很多培训,不该培训的人经常来培训;来培训的人,不知道为什么要培训;想培训的人,整天忙着做事。但别忘了,牛奶终究一天会被挤干了。

    第三,职业通道要通,就需要有竞争淘汰机制。

    否则,有人虽然也开着跑车,可是一个技术老是不进步的人,或者就是反应迟钝的人,也开在超车道上,还不如在慢车道开的快,堵车现象也就在所难免。如果出现这种现象,高速路上的管理就是把这些车予以警告,并要求开在慢车道。在人力资源管理上,就是进行优胜劣汰。

    第四,人才通道要通,关键还是管理人员有能上能下机制。

    在以和为贵的国度里,很容易形成管理人员一团和气的局面。于是,在企业人力资源建设中,提口号最多的就是:“以人为本”,具体措施是能上能下。但现实又如何呢?基本都是能上不能下。

    笔者给一家企业做人才通道建设,有人提出:“竞争上岗的人员必须是部门优秀的员工。”这笔者十分赞同。原因是职工做好本职工作才是天职。同时以倡导立足本岗位,再寻求职业生涯突破为导向的组织文化,才是合理的组织文化。当然,这有一个前提,那就是所在部门文化或者组织文化不是打压有能力的人,或者就不是让员工所在部门令人头痛的领导。做好工作的前提必须要有一个好心情。如果你遇到一个令人头痛的领

       


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