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| 人事管理-内部调动-01 |
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[ 2008-8-4 14:49:00 | By: 小妖 ] |
公司要求员工调动
员工自请调动
公司业务会发生变化，例如成立新部门，会从原来的各部门中抽调一些骨干人员去组建新部门；员工业绩优异或不达标，公司会对其职位调升或调降；当然也有恶劣的，要辞退一名员工但又不想给经济补偿，就以降职降薪的办法“逼”人走……无论如何，公司都有权根据业务需要，对员工的职位薪资等进行“合理”的调动。（天！合理！我这里只能用引号引起来，因为在实际操作过程中，谈不上什么合不合理，能合法就好了。）
如何做到“合理”？其实很简单：调动，讲穿了就是对与员工签订的《劳动合同书》中部分内容进行变更，既然是“变更”合同内容，就得按和签订一样的程序来操作——一个要约和承诺的过程。
在这个过程中，至关重要的，讲穿了就是paperwork。虽然说，劳动合同纠纷最多的出现在解除和终止上，变更纠纷相对来说少些，但并不代表没有，如果调动的过程过于随意，不留下任何白纸黑字的东西，最终是给自己找麻烦。
程序上“合理”了并不代表全部，公司的任何举动，都是为了最大限度地让各类人才发挥其最大作用为公司挣银子，调动也不例外，所以公司在调动过程中需要关注到以下几点：
调动不能过于频繁：一个员工一年内调他七八十来次，让员工刚到一个新岗位上，凳子还没坐热就撤，这比员工频繁跳槽更糟糕，不仅不利于员工在专业方面的积累，更容易让员工整日疲于调动造成身心疲惫。
不主张普遍上调：上调的目的是为了激励先进，既然是用于激励，变成普遍性的，就失去的激励的意义。
慎用降级：如果公司把降级当成家常便饭，也就是公司失去人心的时候，所以对员工的降级须慎之又慎。
平级调动时（尤其是异地）人性化操作：各人有各人的家庭和自己的生活，因为异地调动失去人才的例子屡见不鲜，所以在这类调动前，除了要考虑员工技能方面的因素外，还要考虑到员工个人因素，如家庭、习惯等等。
貌似简单的调动，其实一点都不简单。 |
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